관리 자기 실패를 대하는 올바른 태도
직원들이 실패를 어떻게 생각하고 대처해야 하는지에 대한 논의가 있으며, 안전하고 혁신적인 환경에서의 학습이 중요하다.. 또한 실패를 인정하고 이를 통한 학습은 조직의 성공을 위해 중요하다. 실패에 대한 긍정적인 태도, 실패를 학습 기회로 활용하는 방법, 직원 교육이 필요하다. 픽사(Pixar)의 공동 창업자인 에드윈 캣멀(Edwin Catmull)의 인용구와 마이크로소프트 CEO 사티아 나델라(Satya Nadella)의 실패를 긍정적인 학습 경험으로 바꾼 사례가 있다. 또한, 실패를 자연스러운 학습 과정으로 받아들이고, 실패에 대한 부정적인 감정을 줄이는 것이 중요하다는 연구 결과가 있다. 마지막으로, 실패를 과정의 일부로 생각하고 위험을 감수하는 것이 학습을 촉진시킨다. 위대한 과학자들이 학문적인 성과를 이루기 위해 어려움을 겪었고, 이러한 어려움을 극복하는 과정에서 학습이 이루어졌다. 또한, 실패를 허용하고 실험을 장려하는 문화는 개인과 조직의 학습과 성장을 촉진한다.
다양한 체계
조직 고위층의 말과 행동은 중요하다. 하지만 그들의 언행 자체만으로는 조직 문화가 광범위하게, 지속적으로 변할 수 없다. 이를 위해서는 당신이 원하는 변화를 제도화해야 한다. 이는 당신이 원하는 새로운 문화를 회사가 지원하도록 조직 내 어떤 절차나 정책, 규칙 등을 바꾼 다는 뜻이다. 엔론의 사례를 통해 알아보자. 그들은 이런 믿음을 토대로 관리자들에게 1단계에서 5단계까지 직원들의 등급을 매기라고 강요했다. 아울러 실질적인 성과 수준과는 상관없이 직원들 중 최소 15%는 무조건 최하 등급을 받아야 한다고 강제했다. 그리고 최하 등급을 받은 불운한 15%의 직원은 2주 안에 새 직장을 구해야 했다. 이런 과정이 구성원들의 행동에 어떤 영향을 미쳤을지는 안 봐도 뻔하다. 나델라는 그 체계를 송두리째 뜯어고 쳤다. 먼저 강제 등급화와 연례 평가 회의는 물론이고 성과 목표와 평가 자체도 폐지했다. 대신 관리자들에게 더 많은 권한을 주고 직원 코칭과 지속적인 피드백을 중시하는 체계를 도입했다. 직원들에게 풍부한 학습 기회도 제공했다.
관리자의 조직과 일심동체
조직 구성원들은 고위층의 말과 반응에 면밀하게 귀 기울이고 주목한다. 하지만 실은 자신을 둘러싼 직접적인 환경이 씬 강력한 영향을 미친다. 직속 상사가 직원 대부분의 태도와 행동에 가장 영향을 미친다는 뜻이다. 미시간대학의 심리학자 피오나리는 동료들과 함께 관리자의 메시지가 직원들의 실험 의지에 미치는 영향을 조사했다. 그들은 관리자가 일관되지 않 은 메시지를 보내는 것이 실험과 혁신을 방해하는 가장 커다란 걸림돌 이 된다는 사실을 발견했다. 비일관성은 규칙을 예측할 수 없고 모호하게 보이도록 만든다. 직원들이 새로운 무언가를 시도할 때 불가피한 위험을 감수하기보다 한 발짝도 움직이지 않고 현실에 안주하게 만든다. 모든 구성원이 항상 자기 계발 목표를 수립하도록 독려하라. 사람들이 언제 어디서든 학습을 머리에 각인하는 법을 배운다면 더 많이 배울 수 있다고 주장했다. 지위 고하를 막론하고 모든 직원이 각자의 개발 목표를 지 속적으로 수립하도록 독려하면 된다. 이런 행위가 연간 행사가 아니라 사내 일상 중 일부가 되면 더욱 좋다. 관리자도 정기적인 집단 대 화나 일대일 대화에서 목표에 관해 이야기를 나눔으로써 힘을 보탤 수 있다.
조직 내에서 자기계발을 장려하는 것의 중요성을 강조한다. 조직 내에서 지속적인 성장과 발전을 이루기 위해서는 구성원들이 자신의 역량을 향상하고 새로운 기술과 지식을 습득하는 것이 필요한 거 같다. 모든 구성원들이 자기계발 목표를 설정하고, 이를 달성하기 위해 노력한다면 기업의 성장으로 이어진다고 생각된다. 나도 이런 조직을 이끄는 회사를 설립한다면 참고해야 갰다. 그래서 유연함의 힘 책을 읽다가 중요한 부분을 정리해봤다. 아직은 먼 이야기이지만 이러한 꿈을 갖고 꾸준히 노력한다면 나도 이룰 수 있을 것이다.